Billijke vergoeding: de Hoge Raad geeft handvatten:
Relevante omstandigheden bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding
Naast een transitievergoeding kan een werknemer in een aantal gevallen aanspraak maken op een aanvullende billijke vergoeding. Dat zijn de volgende:
I. in geval van ontbinding van een arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever (art. 7:671b lid 8 onder c en lid 9 BW) of op verzoek van de werknemer (art. 7:671c lid 2 onder b en lid 3 onder b BW);
II. na beëindiging van een arbeidsovereenkomst van rechtswege (art. 7:673 lid 9 sub a of sub b BW);
III. na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, als de werknemer verzoekt om een billijke vergoeding in plaats van vernietiging van de opzegging (art. 7:681 BW);
IV. na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, als de werknemer niet om herstel van de arbeidsovereenkomst verzoekt (art. 7:682 BW);
V. indien in hoger beroep wordt geoordeeld dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet had mogen ontbinden en/of een verzoek tot vernietiging of herstel ten onrechte is afgewezen, maar herstel op dat moment niet meer in de rede ligt (art. 7:683 lid 3 BW).
De maatstaf voor het toekennen van deze billijke vergoeding ligt besloten in de vraag of en zo ja in hoeverre het handelen van de werkgever als ernstig verwijtbaar wordt beoordeeld. Daarnaast kan de ernstige verwijtbaarheid volgen uit de in de wet omschreven situatie waarin recht op een billijke vergoeding bestaat. Bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is benadrukt dat slechts in uitzonderlijke gevallen de lat van “ernstige verwijtbaarheid” wordt gehaald en een billijke vergoeding aan de werknemer wordt toegekend. De opening naar de billijke vergoeding zou een “muizengaatje” betreffen.
De vraag die al twee jaar in het arbeidsrecht speelt, is hoe de hoogte van de billijke vergoeding wordt bepaald. Op 30 juni 2017 heeft de Hoge Raad handvatten gegeven om antwoord te geven op deze vraag. In het bijzonder is ingegaan op de billijke vergoeding van artikel 7:681 lid 1 sub a BW (vooral bekend als de billijke vergoeding die wordt toegekend indien een werkgever een werknemer onterecht op staande voet heeft ontslagen/op een andere wijze onjuist de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd).
Tot deze uitspraak gebruikten veel rechters als onderbouwing voor het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding de motivering dat de werkgever moest “voelen” dat zijn handelen zeer kwalijk was. Dit werd ook wel het punitieve element van de billijke vergoeding genoemd. De gedachte hierachter was dat de billijke vergoeding gesteld moest worden op zo een bedrag dat een werkgever er in de toekomst van zou weerhouden om ernstig verwijtbaar richting een werknemer te handelen. Waar het punitieve element dus veelvuldig terugkwam in de motivering van uitspraken, werden de gevolgen voor de werknemer van de beëindiging van zijn dienstverband juist niet meegenomen. Aan de hand van de parlementaire geschiedenis beargumenteerden de rechters dat de gevolgen van het ontslag al verdisconteerd werden in de transitievergoeding, waardoor deze bij bepaling van de billijke vergoeding geen rol meer zouden mogen spelen.
De Hoge Raad veegt in zijn arrest van 30 juni deze redenering van tafel en oordeelt dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer juist wél (in overwegende mate) een rol moeten spelen bij de hoogte van de billijke vergoeding. Kort gezegd overweegt de Hoge Raad dat uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat de gevolgen van het ontslag geen reden kunnen zijn voor het toekennen van een billijke vergoeding, maar dat nergens uit volgt dat deze gevolgen niet kunnen worden meegewogen bij het bepalen van de hoogte van billijke vergoeding. Verder noemt de Hoge Raad nog welke gevolgen van het ontslag kunnen worden meegewogen, te weten:
- Het loon dat de werknemer zou hebben genoten indien hij de opzegging had vernietigd
In plaats van het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding, kan een werknemer in het geval van een onterechte opzegging van de arbeidsovereenkomst er ook voor kiezen om de opzegging te vernietigen en de arbeidsovereenkomst te herstellen. Met dit gegeven in het achterhoofd, kan de rechter bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding een inschatting maken hoe lang de arbeidsovereenkomst (in die hypothetische situatie) had voortgeduurd. Op basis daarvan kan een theoretische loonderving worden vastgesteld. Relevante omstandigheden daarbij zijn de mate van verwijtbaarheid van de werkgever bij de onjuiste opzegging en in hoeverre de (al dan niet gegronde) redenen van de werknemer om af te zien van het vorderen van vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen.
- De financiële situatie van de werknemer
Als tweede omstandigheid kan de rechter kijken naar de financiële gesteldheid van de werknemer door de opzegging. Of de werknemer al ander werk heeft gevonden en (indien dit niet het geval is) wanneer hij waarschijnlijk een andere baan zal vinden is daarbij relevant. Ook de hoogte van de toegekende transitievergoeding en het verschil in inkomen tussen de oorspronkelijke en nieuwe baan van de werknemer kunnen een rol spelen.
Conclusie
Door het arrest van de Hoge Raad lijkt het beoordelingskader voor het vaststellen van de billijke vergoeding nu duidelijker. Of dit ook betekent dat de hoogte van de billijke vergoeding van te voren goed kan worden ingeschat, valt nog te bezien. De genoemde omstandigheden vormen namelijk niet een gedetailleerd stappenplan dat de rechter moet volgen, maar slechts een aantal elementen die hij kan gebruiken. Per zaak kunnen de door de rechter meegenomen omstandigheden derhalve verschillen. De praktijk zal leren of de billijke vergoedingen nu (gemiddeld) hoger of lager gaan uitvallen dan voor 30 juni 2017!
Wilt u meer informatie over het vaststellen van een billijke vergoeding, neem gerust contact op met de specialisten van Adrenna Arbeidsrechtadvocaten.
