Het concurrentiebeding, musthave voor werkgevers. 10 tips!
Concurrentiebeding, een veelbesproken onderwerp de afgelopen jaren. Maar, hoe zit het in 2018 nou precies? Waar moet jij je als werkgever aan houden bij het opnemen van een concurrentiebeding? We zetten het voor je op een rij.
1 Schriftelijk en ondertekend: het beding moet schriftelijk worden vastgelegd. Zorg er dus altijd voor dat je een ondertekend exemplaar van de overeenkomst in je administratie hebt. Vaak staat het in de arbeidsovereenkomst. Het kan ook in een aparte overeenkomst worden opgenomen.
2 Bekendheid en instemming met het beding: laat de werknemer de tekst van de arbeidsovereenkomst goed bestuderen voordat hij/zij ondertekent. Doe je dit niet, dan kan het zijn dat de werknemer niet gebonden is aan het concurrentiebeding. Het is namelijk alleen geldig wanneer je de werknemer uitdrukkelijk op het beding hebt gewezen.
3 Leeftijd bij ondertekening: check of de werknemer meerderjarig is, anders is het concurrentiebeding niet geldig (nietig).
4 Bepaalde tijd of onbepaalde tijd: een concurrentiebeding is alleen geldig bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een tijdelijk contract kan een concurrentiebeding opgenomen worden wanneer er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen spelen. Onderbouw dit dan goed met concrete voorbeelden om hem geldig te maken. Denk bijvoorbeeld aan iemand die toegang krijgt tot zeer gevoelige bedrijfsinformatie.
5 Functiewijziging: bij een functiewijziging kan een concurrentiebeding zijn geldigheid (gedeeltelijk) verliezen. Laat de werknemer bij een functiewijziging daarom ook een nieuw concurrentiebeding ondertekenen. Ook als de werkzaamheden van je onderneming worden uitgebreid is het verstandig om de werknemer een nieuw concurrentiebeding voor te leggen.
6 Concurrentiebeding na sluiten arbeidsovereenkomst: kun je ook na het aangaan van de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding overeenkomen? Ja, zelfs na het einde van de arbeidsovereenkomst is dat mogelijk als de werknemer daarmee instemt.
7 Te ruime beperkingen: wanneer er zeer ruime beperkingen staan opgenomen in het concurrentiebeding qua gebied, tijd of werkzaamheden kunnen de beperkingen door de rechter worden gematigd of zelfs volledig buiten werking worden gesteld. Denk hierbij aan een beding waarbij de werknemer voor een periode van vijf jaar niet meer mag werken voor “een marketingbedrijf”. Over het algemeen mag een concurrentiebeding 12-24 maanden na het einde van het dienstverband van toepassing zijn. Hoever het beding reikt in kilometers hangt af van waar je zaken doet. Formuleer het beding dus zo concreet mogelijk en leg duidelijk uit wat de werknemer wel en niet mag.
8 Boetebeding: neem ook een boetebeding op. De werknemer is bij overtreding van het concurrentiebeding dan gelijk een boete verschuldigd, zonder dat je eerst langs de rechter moet. Neem bijvoorbeeld de volgende tekst op, direct achter de tekst van het concurrentiebeding: op straffe van verbeurte ten gunste van en aan werkgever van een dadelijk en ineens zonder sommatie of ingebrekestelling opeisbare boete van € 5.000,- per gebeurtenis en tevens van € 500,- voor iedere dag dat werknemer in overtreding blijft onverminderd het recht van werkgever om in plaats daarvan schadevergoeding te vorderen.
9 Bij overtreding: houd de sociale media van de werknemer in de gaten als je vermoedt dat er sprake is van overtreding van het concurrentiebeding. Het komt vaak genoeg voor dat de werknemer zijn activiteiten vermeldt op LinkedIn of Facebook. Maak direct een printscreen en probeer zoveel mogelijk bewijs te verzamelen. Spreek de werknemer vervolgens schriftelijk aan op zijn acties door middel van een sommatiebrief.
10 Geen beding opgenomen: als er geen concurrentiebeding is opgenomen, is dan alles geoorloofd? Nee, als een werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst actief jouw relaties benadert, zijn er mogelijkheden om de schade op de werknemer te verhalen. Zeker als de werknemer ook nog gebruik maakt van jouw Je zult dan wel moeten aantonen welke schade je precies hebt geleden door het handelen van de werknemer.
Meer weten of jouw situatie laten toetsen? Neem gerust contact op met de specialisten van Adrenna arbeidsrechtadvocaten.
