Gelijkheid op de werkvloer
Op dinsdag 8 maart 2022 was het nationale vrouwendag en werd (extra) aandacht besteed aan de ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen. Eén van de aandachtspunten was dat vrouwen nog steeds minder verdienen dan mannen. Het zal dan ook niet verbazen dat met enige regelmaat geprocedeerd wordt over deze kwestie. Het is echter niet altijd een gelopen race omdat het enkele feit dat een mannelijke collega een hoger salaris ontvangt terwijl hij gelijkwaardige arbeid verricht, niet zonder meer tot de conclusie leidt dat werkgever een ongeoorloofd onderscheid maakt op grond van geslacht. Zo trok een vrouwelijke werkneemster vorige maand bij de rechtbank Overijssel nog aan het kortste eind.
Feiten
Op 1 april 2019 is werkneemster in dienst getreden bij Wehkamp in de functie van Legal Counsel (bedrijfsjurist). Op 1 augustus 2019 is de dhr. X in dezelfde functie in dienst getreden. Nadat werkneemster in september 2019 te horen kreeg dat haar mannelijke collega een hoger salaris kreeg uitbetaald, heeft zij in september 2019 het onderwerp van ongelijke beloning aangesneden. Op 7 september 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster, haar teamleider en de CFO. Dit gesprek heeft niet tot een bevredigend resultaat geleid. Op 12 oktober 2020 is werkneemster uitgevallen wegens ziekte. In december 2020 zijn telefonisch nog drie gesprekken gevoerd en op 20 december 2020 heeft Wehkamp per brief aangekondigd het salaris van werkneemster per 1 januari 2021 te verhogen zodat het gelijk werd getrokken met het salaris van dhr. X om zo een punt achter de langlopende discussie te zetten.
Begin januari 2021 heeft werkneemster haar werkzaamheden geleidelijk weer opgepakt conform het advies van de bedrijfsarts en werd haar medegedeeld dat haar nieuwe teamleider ontevreden was over haar functioneren. Vanwege deze ontevredenheid is haar geen contract voor onbepaalde tijd aangeboden, maar enkel een verlenging van zes maanden. Op 10 maart 2021 is werkneemster opnieuw uitgevallen wegens ziekte. Na ommekomst van de contractverlengingen heeft Wehkamp de arbeidsovereenkomst niet verlengd.
Het ging in deze zaak om de vraag of Wehkamp een verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt en/of Wehkamp werkneemster heeft benadeeld door haar arbeidsovereenkomst niet te verlengen omdat zij een beroep heeft gedaan op bovengenoemd verbod. Werkneemster meent dat dit het geval is en vordert een billijke vergoeding van € 140.000 en, indien komt vast te staan dat Wehkamp een verboden onderscheid heeft gemaakt, betaling van het achterstallige salaris.
Ongelijke beloning
Het enkele feit dat dhr. X een hoger salaris heeft ontvangen dan werkneemster, hij een man is en arbeid verrichtte van gelijke waarde, leidt niet zonder meer tot de slotsom dat Wehkamp een ongeoorloofd onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht, aldus de kantonrechter. Er zal onderzocht moeten worden of het verschil in beloning is gebaseerd op gelijkwaardige maatstaven en om die reden objectief gerechtvaardigd is.
Wehkamp heeft aangegeven dat zij voor elke functie binnen haar organisatie een salarisschaal heeft met een begin- en eindsalaris, hetgeen de minimale en maximale bandbreedte omvat waarbinnen zij dient te blijven. Wehkamp biedt in principe het beginsalaris aan, echter als de sollicitant over bijzondere specialistische kennis of ervaring beschikt die relevant is voor de functie in kwestie dan kan dat een reden zijn voor een hoger salaris. Wehkamp kijkt daarbij naar meerdere aspecten, zoals werkervaring, opleiding, het laatstverdiende salaris en het type organisatie waar voorheen gewerkt werd.
Dhr. X is met € 1.000,- bruto hoger ingestroomd dan werkneemster en Wehkamp heeft uitgelegd waarom. De reden voor dit verschil was gelegen in Dhr. X zijn voorervaring bij Ernst & Young en zijn relevante opleiding. De kantonrechter komt derhalve tot het oordeel dat het te billijken is dat Wehkamp dhr. X hoger heeft laten instromen binnen de toepasselijke salarisschaal. Het verschil in beloning is gebaseerd op gelijkwaardige maatstaven en om die reden objectief gerechtvaardigd.
Benadeling door niet te verlengen
Het staat een werkgever in beginsel vrij om een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd niet te verlengen. Dit wordt anders als de reden van het niet verlengen is terug te voeren op verboden ongelijke behandeling op grond van geslacht, hetgeen victimisatie wordt genoemd. De kantonrechter komt in dit geval tot de conclusie dat van benadeling op grond van geslacht geen sprake is. Wehkamp heeft onderbouwd toegelicht dat zij de arbeidsovereenkomst met werkneemster niet heeft voortgezet vanwege het onvoldoende functioneren van werkneemster in combinatie met het negatieve advies van de bedrijfsarts, waardoor van benadeling geen sprake is.
Conclusie
Een verschil in salaris tussen een man en een vrouw die arbeid van gelijke waarde verrichten hoeft geen problemen op te leveren zolang het verschil objectief gerechtvaardigd is. Het is daarom van groot belang om als werkgever stil te staan bij de maatstaven die worden gehanteerd bij de inschaling. Twijfelt u over uw handelswijze of wilt u anderszins advies over dit actuele onderwerp? Neem dan contact met ons
