Grensoverschrijdend gedrag in de arbeidsverhouding
Inleiding
Grensoverschrijdend gedrag ligt de afgelopen vijf jaar – sinds de opkomst van de #MeToo beweging – onder een vergrootglas. In de nationale- en internationale media is daar veelvuldig aandacht voor. Anno 2022 is het in Nederland land actueler dan ooit, met name vanwege de zaak The Voice en de zaak Gündogan. Ook wij schreven twee maanden geleden een blog over dit onderwerp aan de hand van spraakmakende zaken, zie: Grensrechter; wie bewaakt mijn billen? – Adrenna. In de arbeidsrechtelijke sfeer is sinds 2017 ook een wijziging te zien in de wijze waarop rechters grensoverschrijdend gedrag beoordelen. De tendens is dat rechters zwaarder tillen aan grensoverschrijdend gedrag dan voorheen. Rechters lijken mee te bewegen met de maatschappelijke ontwikkeling op dit gebied, ook al menen sommigen dat rechters nog steeds te lichtzinnig omgaan met (lichtere vormen van) grensoverschrijdend gedrag.
Daarnaast is het opvallend dat grensoverschrijdend gedrag sinds 2017 steeds vaker onderwerp is van een arbeidsrechtelijke ontbindingsprocedure. Voor dit blog zal worden stilgestaan bij een dergelijke procedure welke op 11 april 2022 is gepubliceerd )zie hier voor de volledige uitspraak: ECLI:NL:RBROT:2022:2673, Rechtbank Rotterdam, KTN-9609779_30032022 (rechtspraak.nl))
De zaak
Wat was er aan de hand? De van grensoverschrijdend gedrag beschuldigde werknemer is al ruim twintig jaar in dienst van de werkgever en bekleedt de functie van Directeur. De werknemer is daarmee eindverantwoordelijke voor de gehele bedrijfsvoering van één van de zelfstandige locaties van werkgever. Hij maakt onderdeel uit van het MT en stuurt ruim 100 medewerkers aan. Hij is zelf ook eindverantwoordelijke voor de naleving van richtlijnen en gedragsregels binnen zijn eigen vestiging.
Medio september 2021 krijgt het hoofdkantoor van de werkgever een ondertekende, handgeschreven klachtbrief waarin door een vrouwelijke medewerkster melding wordt gemaakt van autoritair handelen en seksueel grensoverschrijdend gedrag van de directeur. Dit vormt aanleiding voor de werkgever om nader onderzoek te doen en met diverse medewerkers van de vestiging van de directeur te spreken. Vervolgens maken diverse andere medewerkers in een persoonlijk gesprek met de onderzoekers melding van grensoverschrijdend gedrag wat zich op verschillende momenten zou hebben voorgedaan. Een greep uit de afgelegde beschuldigingen aan het adres van de directeur:
- Hij vraagt aan een vrouwelijke medewerker wat voor soort onderbroeken zij draagt;
- Hij vraagt naar de cupmaat van meerdere vrouwen terwijl hij zelf een BH in zijn hand houdt;
- Hij betast zonder toestemming de billen van een vrouwelijke medewerker;
- Hij zoekt bewust en onnodig fysiek contact met vrouwelijke medewerkers;
- Hij staart langdurig naar de boezem van vrouwen terwijl hij vlakbij/recht tegenover ze staat.
Door meerdere vrouwelijke melders wordt in dat kader verklaard dat de directeur zijn gedrag ook niet heeft aangepast nadat hij daarop werd aangesproken. Een aantal van de hiervoor genoemde incidenten dateren van jaren geleden.
Na ontvangst van deze verhalen besluit werkgever om de directeur in een onaangekondigd gesprek te laten weten dat hij op non-actief wordt gesteld en zijn dienstverband zal worden beëindigd. De directeur geeft aan – na ontvangst van de op papier gezette verklaringen – zich niet te herkennen in het gestelde grensoverschrijdende gedrag. Hij spreekt van een tegen hem opgezette hetze.
Na beide kanten van het verhaal te hebben gehoord, passeert de kantonrechter het relaas van de directeur en overweegt dat het niet aannemelijk is dat een grote groep personen uit verschillende lagen van de organisatie onjuiste, zeer belastende verklaringen zou afleggen. De kantonrechter acht de verklaringen betrouwbaar ondanks dat de meeste incidenten dateren van langer geleden. Daarbij wordt meegewogen dat het algemeen bekend is dat slachtoffers van seksueel grensoverschrijdend gedrag zich vaak niet direct uitspreken over wat hen is overkomen.
Vanwege de ernst en hoeveelheid vergrijpen, wordt door de kantonrechter weinig acht geslagen op de (gebreken in de) door werkgever gehanteerde procedure. Zo heeft er eigenlijk geen hoor en wederhoor plaatsgevonden en is de werkgever direct van de juistheid uitgegaan van de verklaringen van de melders. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op basis van (ernstig) verwijtbaar handelen. Daarbij wordt ook expliciet meegewogen dat sprake was van een afhankelijkheidsrelatie die de directeur ernstig heeft misbruikt.
Wat leren we hiervan?
Een aantal zaken vallen op indien deze zaak worden bestudeerd. Ten eerste dat het grensoverschrijdend gedrag van de directeur erg lang heeft kunnen voortduren. Hoewel dat niet helemaal duidelijk wordt uit de uitspraak, is voorstelbaar dat dit ermee te maken heeft dat de melders bang waren voor represailles en/of omdat zij niet wisten bij wie zij terecht zouden kunnen. De directeur was immers de hoogste baas van de vestiging. De zaak is uiteindelijk pas gaan rollen nadat een medewerker uit eigen beweging een brief had geschreven naar het hoofdkantoor en deze dientengevolge bekend werden met de misstanden. Ten tweede valt op dat de werkgever goed wegkomt met de doorlopen procedure. De meldingen zijn immers direct voor waarheid aangenomen en naar aanleiding daarvan is de directeur bericht dat zijn dienstverband beëindigd zou worden.
Een aantal aanbevelingen die wij u kunnen doen om te voorkomen dat grensoverschrijdend gedrag onder de radar blijft en om te waarborgen dat daar – zodra er een vermoeden van is – zorgvuldig wordt onderzocht:
- Zorg ervoor dat er binnen uw bedrijfshandboek of bedrijfsreglement aandacht wordt besteed aan het onderwerp grensoverschrijdend gedrag (een gedragscode). Ook indien u al een gedragscode heeft, is het verstandig om deze naar aanleiding van dit blog eens kritisch onder de loep te nemen en te bekijken of de tekst daarvan de lading dekt;
- Omschrijf in de gedragscode duidelijk wat onder de noemer grensoverschrijdend gedrag valt en op welke wijze dit wordt gesanctioneerd. Geef duidelijke voorbeelden van wat als (on)acceptabel wordt beschouwd;
- Zorg voor waarborgen die het doen van een melding vereenvoudigen en vertrouwelijkheid waarborgen. Zorg bijvoorbeeld voor een (extern) vertrouwenspersoon en/of voor de mogelijkheid om anoniem melding te doen. Indien een potentiële melder geen vertrouwen heeft in de procedure, zal hij/zij mogelijk om die reden de lippen stijf op elkaar houden;
- Zorg eveneens voor waarborgen wat betreft de objectiviteit van het onderzoek en zorgvuldigheid van de klachtenprocedure nadat een melding is gedaan. Denk aan een onafhankelijke klachtenbehandelaar en het toepassen van hoor en wederhoor. Voorkomen dient te worden dat iemand die wordt beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag al bij voorbaat als dader wordt gezien of dat binnen de organisatie onrust ontstaat doordat voorbarig mededelingen worden gedaan over het (lopende) onderzoek;
- Breng de gedragscode regelmatig onder de aandacht van het personeel en zorg dat deze makkelijk te raadplegen is, bijvoorbeeld op het intranet;
- Volg de eigen gedragscode indien zich daadwerkelijk een melding voordoet. Betracht de nodige zorgvuldigheid en trek niet te voorbarig conclusies. Win (juridisch) advies in.
Wij hebben ruime ervaring met het opstellen van gedragscodes en adviseren en procederen regelmatig over grensoverschrijdend gedrag in de arbeidsverhouding. Schroom niet om contact te zoeken met een van onze advocaten indien u advies nodig heeft.
