Net gewend aan de WWZ en nu op naar de WAB
Sinds 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingevoerd. Deze wet beoogde om ontslag makkelijker te maken voor werkgevers. Het tegenovergestelde werd echter bereikt, zo blijkt uit het evaluatieonderzoek van de VAAN. Het aantal afgewezen ontbindingsverzoeken is juist substantieel toegenomen. Zo’n 80% van de ontbindingsverzoeken wordt momenteel afgewezen.
Nu is er wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ingediend, waarmee wordt beoogd een aantal fouten uit de WWZ te herstellen. Flex wordt minder flex door het duurder te maken en vast wordt minder vast door het goedkoper te maken. De beoogde ingangsdatum van de nieuwe wet is 1 januari 2020. We zetten de hoofdlijnen uit het wetsvoorstel op een rij.
Extra ontbindingsgrond
De grootste wijziging zit hem in de introductie van een nieuwe ontslaggrond, de ‘i’-grond. Dit wordt ook wel de cumulatiegrond genoemd. Onder het huidige recht kun je geen gronden met elkaar combineren. Stel je werknemer disfunctioneert een beetje en de verstandhouding is ook verstoord geraakt. Beide ‘emmertjes’ moeten dan nu nog vol zijn om tot een ontbinding te komen. De werkgever moet namelijk aan één van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe ‘i’-grond maakt het mogelijk om ontslaggronden met elkaar te combineren. Let wel op, want als je van de ‘i’-grond gebruik maakt, kan de werknemer aanspraak maken op een extra ontslagvergoeding ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.
Opbouw transitievergoeding
Werknemers gaan vanaf dag één transitievergoeding opbouwen, ook tijdens de proeftijd. Nu bouwen werknemers pas transitievergoeding op na een dienstverband van 24 maanden. Bij lange dienstverbanden (langer dan tien jaar) wordt de opbouw van de transitievergoeding verlaagd van 1/4de maandsalaris per gewerkt halfjaar naar 1/6de maandsalaris per halfjaar.
Werkgever stopt met zijn bedrijf
Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren wanneer zij hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
Proeftijd
De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd. Als je je werknemer direct een vast contract aanbiedt kun je een proeftijd van maximaal vijf maanden afspreken. In een tijdelijk contract van twee jaar of langer mag de proeftijd maximaal drie maanden bedragen.
Ketenregeling
Ook de ketenregeling wordt verruimd. Nu kun je maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar aangaan, dat wordt (weer) drie jaar. De pauze tussen een keten van tijdelijke contracten kan per cao worden verkort van zes naar drie maanden indien er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Goed nieuws dus voor seizoenswerkers! Tot slot komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
Payroll
Payrollbedrijven worden verplicht om de werknemers die zij uitlenen dezelfde arbeidsvoorwaarden aan te bieden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Er geldt wel een eigen regeling voor de opbouw van pensioen.
Oproepkrachten
Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.
Voordeel op WW-premie
De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
Of bovenstaande regelgeving inderdaad zal worden ingevoerd is nog even afwachten. Tot 7 mei 2018 kon er door werkgevers en werknemers geregeerd worden op het voorstel. Minister Koolmees heeft het voorstel op 29 juni 2018 naar de Raad van State verstuurd. De Tweede Kamer volgt in de nabije toekomst. We houden u op de hoogte van verdere ontwikkelingen!
