Aanzegvergoeding bij niet-nakomen schriftelijke aanzeggingsverplichting
De Hoge Raad heeft op 7 oktober 2022 een uitspraak gedaan over de aanzegverplichting en de verschuldigde aanzegvergoeding bij niet (tijdige) naleving van deze verplichting.
Het doel van de wetgever bij het invoeren van deze verplichting per 1 januari 2015 was dat het voor werknemers met een tijdelijk contract eerder duidelijk moet zijn of ze op zoek moeten naar een andere baan. Als deze duidelijkheid er tijdig is, dan zal dit de transitie van werk naar werk bevorderen en hoeft de werknemer (hopelijk) geen beroep te doen op een uitkering.
De werknemer in kwestie had tijdig mondeling van de directeur gehoord dat zijn contract niet verlengd zou worden, was gaan solliciteren en had aansluitend een nieuwe baan gevonden. Er bestond dus geen enkele onzekerheid bij de werknemer en er was ook geen sprake van schade of ander financieel nadeel. Het doel van de wetgever is dus in deze kwestie behaald en de rechtbank oordeelde daarom dat er naar redelijkheid en billijkheid geen vergoeding verschuldigd was vanwege het niet voldoen aan de schriftelijkheidseis.
Het gerechtshof en de Hoge Raad zijn het daar niet mee eens. Het gaat om een regeling van dwingend recht die het doel heeft een werknemer een sterkere positie te geven. De wetgever heeft er bewust voor gekozen om een “prikkel tot naleving” aan deze verplichting te koppelen. De aanzegvergoeding is daarom steeds verschuldigd bij het niet-nakomen van de schriftelijke aanzegverplichting, ook indien voor de werknemer langs andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of de werknemer geen nadeel heeft geleden (ECLI:NL:HR:2022:1374, rov. 3.2.3).
Aanzegverplichting
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege na het verstrijken van de afgesproken periode zonder dat hiervoor een handeling nodig is van werkgever of werkgever. Is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan voor een periode van 6 maanden of langer, dan is een werkgever verplicht om uiterlijk een maand voor de afgesproken einddatum de werknemer schriftelijk te informeren over het wel of niet voortzetten van het dienstverband en zo ja, over de voorwaarden waaronder dit zal plaatsvinden. Deze verplichting geldt niet voor een uitzendovereenkomst met uitzendbeding.
Wordt niet voldaan aan de aanzegverplichting, dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan de werknemer. Deze vergoeding kan oplopen tot maximaal één bruto maandsalaris bij niet-nakoming en is naar rato verschuldigd bij niet-tijdige nakoming. De werknemer kan deze vergoeding van de werkgever vorderen binnen drie maanden na de dag waarop de aanzegverplichting voor de werkgever is ontstaan. Indien de werkgever heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst wel te willen voortzetten, maar niet heeft aangegeven tegen welke voorwaarden, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) op de vroegere voorwaarden.
De aanzegging moet schriftelijk gebeuren. Het is verstandig om de werknemer te laten tekenen voor ontvangst of een ontvangstbevestiging via de digitale weg te vragen, omdat de werkgever zal moeten aantonen dat de werknemer kennis heeft genomen van de aanzegging. Aanzeggen via de e-mail, een Whats-app of LinkedIn is toegestaan.
Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst gelijktijdig met het aangaan van de arbeidsovereenkomst om zo de aanzegverplichting te omzeilen is niet toegestaan. Het is wel toegestaan om de in de arbeidsovereenkomst zelf een bepaling op te nemen waarin staat dat deze niet zal worden verlengd na afloop van de afgesproken periode. Ook kan een werkgever een (vooraf geagendeerde) standaardmail aan de werknemer sturen met de mededeling dat er geen ruimte is voor verlenging van het contract.
Wilt u een aanzegging laten opnemen in uw model-arbeidsovereenkomsten of hebt u anderszins behoefte aan juridisch advies over de aanzegverplichting, neem dan contact op met één van onze advocaten.
