De kwestie Arib: grenzen aan het onderzoek naar mogelijk grensoverschrijdend gedrag.
De kwestie Arib: grenzen aan het onderzoek naar mogelijk grensoverschrijdend gedrag.
De recente gebeurtenissen rond voormalig Kamervoorzitter Arib en PvdA-kamerlid Van Dijk maken duidelijk dat een werkgever buitengewoon voorzichtig moet zijn met signalen die hem bereiken over mogelijk grensoverschrijdend gedrag van een werknemer. Het enkele feit dat een onderzoek plaatsvindt naar grensoverschrijdend gedrag, is al zodanig beschadigend voor de betrokkene dat deze vaak niet verder meer kan functioneren.
Politiek commentator Martin Sommer stelde in een recente weekendeditie van de Volkskrant dat grensoverschrijdend gedrag een bosbrand is zonder bluswater in de buurt. Hij stelde dat er nauwelijks gevallen bekend zijn waarbij iemand deze beschuldiging zonder kleerscheuren heeft overleefd. Hij wees daarbij bovendien op het feit dat het bij de klachten over Arib niet ging over verkrachting of aanranding maar over een onveilige werkomgeving. In een dergelijk geval is sprake van een schemergebied van betamelijkheid en gevoelens. Niettemin heeft de landsadvocaat klaarblijkelijk geadviseerd dat een onderzoek zou moeten plaatsvinden voordat Arib überhaupt zou worden gehoord over de klachten die over haar zijn geuit. Die verplichting tot het instellen van een onderzoek zou voortvloeien uit de aard van de meldingen zelf. Dat elders in het rapport ook nog iets werd opgemerkt over de bijzondere zorgvuldigheid en proportionaliteit in de omgang met de betrokkene, was daarmee klaarblijkelijk niet in strijd.
Indien een werkgever een signaal ontvangt over mogelijk grensoverschrijdend gedrag (in welke vorm dan ook), dient deze werkgever daar buitengewoon zorgvuldig mee om te gaan. Uiteraard dient hij grensoverschrijdend gedrag te voorkomen omdat hij zorg heeft te dragen voor een veilige werkomgeving voor alle medewerkers. Ook de medewerker waarover wordt geklaagd, heeft evenwel recht op een zorgvuldige behandeling. Een onterechte klacht leidt immers tot een forse beschadiging, terwijl het enkele feit van onderzoek ook al buitengewoon beschadigend is. Bovendien rijst de vraag hoe een zorgvuldig onderzoek moet plaatsvinden. Kan de werkgever dit zelf doen of dient daarvoor een externe partij te worden ingeschakeld? Moet het onderzoek ook aan bepaalde eisen voldoen? Al deze vragen komen in de kwestie Arib in volle omvang terug.
Het Gerechtshof in Amsterdam heeft afgelopen jaar een in dat opzicht interessante uitspraak gedaan in de zogenaamde Volkskrant-zaak. In die zaak was door de Volkskrant ontbinding gevraagd van de arbeidsovereenkomst van een redacteur omdat deze “vrouwen in verlegenheid zou hebben gebracht en misbruik zou hebben gemaakt van zijn machtige positie als recensent”. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst vanwege de verstoorde arbeidsverhouding en veroordeelde de Volkskrant tot betaling van een transitievergoeding.
Het Gerechtshof in Amsterdam had daar hele andere gedachten over. Allereerst stelde zij vast dat de redacteur zich enkel onhandig had gedragen. Het Hof verwoordde dat door aan te geven dat de redacteur zich onvoldoende rekenschap had gegeven van zijn machtspositie als recensent. Dat was evenwel onvoldoende om te concluderen dat de redacteur stelselmatig misbruik had gemaakt van zijn positie en daardoor een onveilige werksituatie had gecreëerd. Niettemin liet het Hof de ontbinding in stand. Aan de werknemer werd evenwel een aanvullende billijke vergoeding van € 370.000, – bruto toegekend, één van de hoogste vergoedingen van afgelopen jaar.
Het Hof liet zich daarbij met name leiden door de buitengewoon onzorgvuldige wijze waarop de Volkskrant het onderzoek naar de werkgever had vormgegeven. Dat onderzoek had de Volkskrant in eerste instantie zelf gedaan. Het Hof stelde vast dat dat onderzoek evenwel niet tot stand was gekomen naar aanleiding van concrete klachten maar naar aanleiding van een soort fishing expeditie. Eén van de leidinggevenden van de werknemer had zelf een aantal schrijfsters benaderd en bij hun navraag gedaan over het gedrag van de werknemer. Tijdens dat interne onderzoek was bovendien geen gebruik gemaakt van een bepaalde onderzoeksmethode danwel vragenlijst. Ook waren er geen gespreksverslagen, werden er geen data en/of jaartallen genoemd terwijl er ook geen compleet berichtenverkeer tussen de werknemer enerzijds en de schrijvers anderzijds was weergegeven. Toen er vervolgens een extern onderzoekbureau werd ingeschakeld, betrof de opdracht het voeren van gesprekken met auteurs die ook in het interne onderzoek waren gehoord terwijl het onderzoeksbureau moest vaststellen of de klachten ten aanzien van werknemer op waarheid berustte. De aan het externe bureau gegeven onderzoeksopdracht had derhalve enkel en alleen betrekking op het valideren van het reeds uitgevoerde interne onderzoek. Het Hof achtte het vervolgens onbegrijpelijk dat in het kader van het onderzoek door het externe onderzoeksbureau de werknemer niet was gehoord.
Al langere tijd wordt gediscussieerd over regels die gesteld zouden moeten worden aan het onderzoek naar mogelijk grensoverschrijdend gedrag. Hoewel de meningen daarover nog niet eenduidig zijn, is een heldere onderzoeksopdracht, een duidelijk onderzoeksprotocol en een zorgvuldige onderzoeksprocedure van essentieel belang. Met name het ontbreken van een onderzoeksprotocol leidt ertoe dat een onderzoek niet meer als zorgvuldig en onafhankelijk kan worden aangeduid, hetgeen kan meebrengen dat de onderzoeksresultaten buiten beschouwing moeten blijven. Het is dus zaak voor zowel werkgevers als werknemers om tijdig juridische bijstand te zoeken op het moment dat sprake lijkt van grensoverschrijdend gedrag. De wijze waarop een onderzoek wordt ingezet en vormgegeven, is vaak al beslissend voor de wijze waarop de kwestie gaat aflopen.
Zie Gerechtshof Amsterdam 19 oktober 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:3089
