Grensrechter; wie bewaakt mijn billen?
Uit recente voorbeelden van grensoverschrijdend gedrag in de turnwereld en bij The Voice, waarin de betrokken partijen duidelijk niet op één lijn zaten, blijkt dat er bij procedures over grensoverschrijdend gedrag zelden sprake is van winnaars. Voorkomen is dus beter dan genezen!
“Wat had John de Mol anders kunnen doen?”
Grensoverschrijdend gedrag voorkomen begint altijd bij het vaststellen waar de grens precies ligt. Dit verschilt per persoon en is afhankelijk van de context. In (top)sport is het bijvoorbeeld heel normaal om je eigen fysieke grenzen op te zoeken en daar vervolgens flink overheen te gaan. Je kunt meer dan je denkt en zo word je steeds sterker en beter.
In het werkende leven is het ook goed om regelmatig je grenzen te verleggen. Uit je comfortzone stappen, nieuwe dingen leren en jezelf uitdagen, dat zorgt voor groei en ontwikkeling. Het kan dan ook belonend werken om grenzen over te gaan, maar niet in elke situatie is dat het geval. Wanneer je structureel over jouw eigen (psychische) grenzen heen gaat, kan dit leiden tot een burn-out en wanneer een ander over jouw grenzen heen gaat, kan er sprake zijn van grensoverschrijdend gedrag.
We merken dat dit onderwerp – aangewakkerd door de mediastorm – bij veel bedrijven en sportverenigingen momenteel meer in de belangstelling staat dan ooit tevoren. Als het thuiswerkadvies binnenkort vervalt en mensen elkaar (na 2 jaar thuiswerken) weer tegenkomen op de werkvloer, is dat de perfecte timing om de bestaande afspraken en reglementen opnieuw onder de aandacht te brengen, aan te scherpen als dat nodig is of mogelijk voor het eerst goed vast te leggen. Dit is misschien makkelijker gezegd dan gedaan, want:
“Mag jouw leidinggevende camera’s ophangen om jou te beschermen tegen grensoverschrijdend gedrag of om aan te kunnen tonen dat hij in het magazijn niet stiekem aan jouw billen heeft gezeten?”
Werkgevers hebben een wettelijke zorgplicht en moeten volgens Arbowetgeving (preventief) beleid ontwikkelen en hanteren dat zoveel mogelijk voorkomt dat werknemers schade lijden tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden. Het gaat daarbij niet alleen om materiële zaken op de werkvloer, maar ook over “psychosociale arbeidsbelasting”: discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk. Afwezigheid van een goed en afgemeten beleid kan leiden tot aansprakelijkheid van de werkgever. Daarnaast ziet de arbeidsinspectie erop toe dat er sprake is van een veilige werkplek en kan zelfs hoge boetes opleggen als dit niet het geval is. Het creëren van een veilige werkplek is dus van groot belang, waarbij aan de andere kant het belang van bijvoorbeeld privacy nooit uit het oog mag raken. Werkgevers doen er dus goed aan om hun eigen protocol nog eens kritisch onder de loep te nemen.
Een ander onderwerp dat “hot” is, betreft het sturen van ongepaste berichten in de groepsapp van het werk. Een opvallende recente kwestie betrof die van een politieagent die door zijn ex-vriendin werd verdacht van het versturen van erotische afbeeldingen van haar. Tijdens het onderzoek dat volgde, werd onder meer dierenporno aangetroffen in de groepsapp van de agent en zijn collega’s. Een van de verweren was dat dit humoristisch bedoeld was. Hoewel humor relativeert en de interactie met anderen versoepelt, kan het gebeuren dat (minderjarige) collega’s niet kunnen lachen om jouw schuine grap of zich hierdoor zelf (seksueel) geïntimideerd voelen. Ook in dit kader mag van een goed werkgever worden verwacht dat er beleid wordt ontwikkeld dat dergelijk gedrag voorkomt en (indien nodig) een mogelijkheid biedt om eventueel grensoverschrijdend gedrag op een veilige wijze aan te kaarten.
“Fair-play or Game-over?”
Sportverenigingen zijn ook (net) werkgevers. Naast de ‘gewone’ wetgeving zijn er vaak specifieke regelingen op hen van toepassing. Zo kunnen leden van (sport)verenigingen en organisaties die bij NOC*NSF zijn aangesloten een (anonieme) melding van grensoverschrijdend gedrag indienen bij Centrum Veilige Sport Nederland. Een melding kan gaan over seksuele intimidatie en misbruik, discriminatie, integriteit, intimidatie en machtsmisbruik, matchfixing, pesten en/of gebruik van verboden middelen. Het verenigingsbestuur of Centrum Veilige Sport Nederland kan vervolgens een melding doen bij het Instituut Sport Rechtspraak (ISR), die nader onderzoek verricht naar de feiten en daarover een tuchtrechtelijk oordeel kan vellen. Het is typisch zo’n instantie die onmisbaar is voor een veilig sportklimaat, maar waarvan sporters hopen het nooit nodig te hebben.
Mocht het toch nodig zijn; wij staan voor je klaar om de juridische (wed)strijd namens je te voeren. Liever helpen we je om een gang naar de rechtbank voorkomen.
#samenwillenwinnen
