Implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
A. Stand van zaken behandeling wetsvoorstel
Vandaag treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Deze wet brengt een aantal wijzigingen aan in het Burgerlijk Wetboek en diverse andere wetten ter implementatie van een Europese richtlijn. Die richtlijn strekt ertoe de werknemer meer transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bieden. Een deel van de inhoud van die richtlijn maakt al onderdeel uit van ons arbeidsrecht. Punten die in ons Nederlandse recht nog niet verwerkt zijn, worden door deze implementatiewet aangevuld.
B. De belangrijkste onderdelen
Studiekosten
In het Burgerlijk Wetboek staat een nieuwe bepaling die meebrengt dat als een werkgever verplicht is om werknemers scholing te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, die scholing kosteloos verstrekt moet worden. De aan de scholing te besteden tijd wordt beschouwd als arbeidstijd en zo mogelijk dient de scholing onder werktijd plaats te vinden.
Dit betekent dat voor de scholing die onder dit wetsartikel begrepen wordt, geen terugbetalingsverplichting met de werknemer afgesproken kan worden in een studiekostenbeding. Een dergelijke afspraak is ongeldig voor zover die in strijd is met de wet.
Het is nog niet geheel duidelijk wanneer de werkgever verplicht is de werknemer scholing te verstrekken. Volgens de wetsbepaling is dat het geval wanneer het Unierecht, nationaal recht of een CAO dat bepalen.
In de toelichting op het wetsvoorstel noemt de wetgever als voorbeeld opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, zoals het bijhouden van vakbekwaamheid. In de arbeidsomstandighedenwetgeving zijn opleidingen vermeld waarvan de werkgever verplicht is om die door een of meer werknemers te laten volgen. Denk aan een BHV-cursus en veiligheidsopleidingen. Voor het overige is echter in Nederlandse wetgeving en CAO’s niet vaak bepaald dat een werkgever verplicht is om een bepaalde opleiding door werknemers te laten volgen. Daarbij komt dat als het bijhouden van vakbekwaamheid wettelijk verplicht is, dit nog niet betekent dat de wet ook zegt dat de werkgever die opleidingen moet aanbieden. Of moeten we dat toch zo opvatten? Als een werknemer een opleiding volgt die hem klaarstoomt voor een andere functie bij dezelfde werkgever, dan is die opleiding niet vereist voor het werk dat de werknemer op dat moment doet. Kan de werkgever dan toch een studiekostenbeding afspreken? Dit zijn vragen waar nog geen eenduidig antwoord op te geven is.
In de toelichting op het wetsvoorstel wordt benoemd dat beroepsopleidingen of opleidingen gericht op het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie niet onder de richtlijn vallen, tenzij de werkgever verplicht zou zijn om die opleidingen aan te bieden. Er wordt daarbij verwezen naar een lijst van “gereglementeerde beroepen” waarvoor de werkgever de beroepsopleidingen niet kosteloos hoeft aan te bieden. In die lijst staan diverse beroepen opgesomd. Dit betreffen onder meer medische beroepen, maar ook “exotische” beroepen als bedrijfsvoerder gewasbescherming, bootman en beroepen als duiker en tolk. Beroepen als advocaat en accountant komen niet op de lijst voor. Dat zou op basis van de voorliggende toelichting op het wetsvoorstel betekenen dat het niet toegestaan is om een studiekostenbeding met de werknemer af te spreken voor het volgen van de beroepsopleiding tot advocaat of bijvoorbeeld registeraccountant. Hierover zijn vanuit die beroepsgroepen vragen gesteld aan de wetgever.
Er zijn meer grijze gebieden. Zo is vooralsnog niet duidelijk welke scholing ‘noodzakelijk is’ voor de uitoefening van de functie. De term ‘noodzakelijk’ lijkt te suggereren dat de bewuste opleiding een absoluut vereiste is voor de uitoefening van de functie. Onduidelijk is echter of dit begrip zo streng uitgelegd zal worden. Niet geheel uit te sluiten valt dat het begrip ruim uitgelegd wordt in de zin dat vrijwel alle scholing goed en daarmee noodzakelijk is voor de vervulling van de functie.
Er zijn dus nog diverse onduidelijkheden. Verwacht wordt dat in het traject van de behandeling in de Eerste Kamer (hopelijk) nadere opheldering gegeven wordt.
Afhankelijk van de nadere uitwerking is het zaak om met werknemers overeen te komen studiekostenbedingen onder de loep te nemen. De bedingen zijn nietig en dus ongeldig voor zover deze in strijd zijn met de nieuwe wetgeving. Dat kan dus vanaf 1 augustus a.s. al het geval zijn. Daarnaast is van belang dat als een studiekostenbeding in het licht van de nieuwe regelgeving geldig is, het beding ook nog moet voldoen aan de eisen die de Hoge Raad daaraan in rechtspraak gesteld heeft, zoals de eis dat de terugbetalingsverplichting gestaffeld afneemt.
Wij raden aan om voor het vergoeden van opleidingen na te gaan hoe de opleiding zich verhoudt tot de nieuwe wetgeving en een eventueel studiekostenbeding steeds concreet af te stemmen op de betreffende opleiding.
Nevenwerkzaamheden
In de nieuwe bepaling in het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat een nevenwerkzaamhedenbeding in beginsel nietig is. Dit is alleen anders als het beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. In de Europese richtlijn zijn als voorbeelden van objectieve rechtvaardigingsgronden de gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten genoemd. In de toelichting op het wetsvoorstel is ook benoemd dat een beding dat een overtreding van een wettelijk voorschrift in zou houden eveneens een rechtvaardiging zou kunnen opleveren. Dat kan onder meer aan de orde zijn als het verrichten van werk voor een ander tot overtreding van de arbeidstijdenwetgeving zou leiden.
De rechtvaardigingsgrond hoeft niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen te worden. Dat brengt mee dat het beding pas nietig wordt wanneer in een concreet geval de werkgever geen objectieve rechtvaardiging kan geven voor het handhaven van dat verbod op nevenwerkzaamheden. Het is daarom in principe niet nodig om een nevenwerkzaamhedenverbod in de arbeidsovereenkomst aan te passen. Het ligt voor de hand om met nieuwe medewerkers overeen te komen dat zij enkel met toestemming van de werkgever nevenwerkzaamheden mogen verrichten. Zo zal de werknemer immers altijd van tevoren moeten aangeven wat hij of zij van plan is te gaan doen en kan de werkgever bepalen of er reden is om het verbod te handhaven of niet.
Ook bij dit onderdeel van de wet zijn vragen te stellen: mag een werkgever nevenarbeid naast een fulltime baan altijd verbieden nu dat de goede functievervulling in de weg zou staan? Of mag dat alleen als door die combinatie van werkzaamheden de Arbeidstijdenwet overtreden zou worden? Moet je in dat verband anders kijken naar vrijwilligerswerk of werk als zelfstandige dan naar werk in loondienst? Op termijn zullen dergelijke vragen in de rechtspraak ongetwijfeld beantwoord gaan worden.
Vooralsnog adviseren wij om het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst te handhaven, in die zin dat de werknemer zonder voorafgaande toestemming geen nevenwerkzaamheden mag verrichten. Daarmee houd je als werkgever zicht op de nevenactiviteiten die werknemers (willen) verrichten. Als de concreet beoogde nevenwerkzaamheden de belangen van de werkgever niet schaden en er ook anderszins geen rechtvaardiging is voor het verbod, dan zal toestemming gegeven moeten worden. Wij menen dat voor nevenactiviteiten naast een fulltime baan concreet beoordeeld moet worden of de toegewijde uitvoering van het overeengekomen werk in het gedrang komt of kan komen. Als dat het geval is, zou het handhaven van het verbod volgens ons objectief te rechtvaardigen zijn.
Informatieplicht
Ook nieuw is de uitbreiding van de verplichting van de werkgever om de werknemer te informeren over de arbeidsvoorwaarden. In het Burgerlijk Wetboek is nu al een lijst opgenomen van zaken waarover de werkgever de werknemer informatie moet verstrekken. Dat kan in de arbeidsovereenkomst of in een aparte opgave binnen een maand na aanvang van het werk. Als de betreffende gegevens in een CAO staan, dan is het voldoende dat de werkgever daarnaar verwijst.
De nu al geldende informatieplicht is uitgebreid. Als er geen vaste werklocatie is, dan moet de werkgever vermelden dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen. De aanspraak op vakantie of ander betaald verlof moet medegedeeld worden. Ook moet de werknemer informatie verstrekt worden over procedures die bij beëindiging van het dienstverband in acht genomen moeten worden en over de opzegtermijnen. Dat geldt ook voor het aanvangssalaris en de bestanddelen daarvan. Verder moet informatie gegeven worden over de arbeidstijden, het loon bij arbeid buiten de normale arbeidstijd en regelingen over het wisselen van diensten. Als de arbeidstijden onvoorspelbaar zijn, dan moet de werkgever aangeven binnen welke dagen en uren de werknemer verplicht kan worden om werk uit te voeren.
Als de werkgever niet aan deze informatieverplichtingen voldoet, dan kan dat leiden tot schadeplichtigheid. Veel concrete voorbeelden daarvan zijn nog niet te noemen. Recent kwam in de rechtspraak echter de situatie aan de orde dat een werknemer niet geïnformeerd was geweest over een seniorenregeling waarop hij volgens de CAO recht had.[2] De rechter oordeelde in die zaak dat de verwijzing naar de CAO niet voldoende was en dat de werkgever de werknemer zelfs concreet op het bestaan van de gunstige seniorenregeling had moeten wijzen. Het is de vraag of het terecht is dat een zo vergaande verplichting voor de werkgever aangenomen wordt. De uitspraak illustreert in elk geval wel hoe een tekortkoming in de nakoming van een wettelijke informatieplicht tot een schadevergoedingsrecht voor de werknemer kan leiden.
In het kader van deze informatieplicht adviseren wij om na te gaan of het nodig is om de arbeidsovereenkomst uit te breiden of de wettelijke voorgeschreven informatie te verwerken in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst, zoals het personeelshandboek. Ook kan ervoor gekozen worden om de informatie te verstrekken in een bijsluiter bij de arbeidsovereenkomst.
[1] Zie voor de actuele stand van zaken van de behandeling: https://www.eerstekamer.nl/wetsvoorstel/35962_wet_implementatie_eu
[2] Rechtbank Den Haag, 30 maart 2022, ECLI:NL:RBDHA:2022:2997.
