Scholing van werknemers: wie betaalt de rekening?
Op 1 augustus 2022 moet de ‘Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in de Nederlandse wetgeving geïmplementeerd zijn. Deze Richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Onderdeel van deze Richtlijn is de scholingsplicht voor werkgevers, het onderwerp dat in deze blog centraal staat. Er zal in deze blog worden stilgestaan bij de huidige scholingsplicht, de scholingsplicht uit de Richtlijn en de gevolgen van de implementatie hiervan op de praktijk.
De huidige wetgeving
De Nederlandse wetgeving heeft sinds de invoering van de Wwz in 2015 een scholingsplicht in artikel 7:611a BW. Blijkens dit artikel is de werkgever in twee gevallen verplicht om scholing aan te bieden. Ten eerste moet de werkgever de scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie van de werknemer aanbieden. Op werkgevers rust de verplichting om werknemers zodanig te scholen dat zij de verplichtingen uit hun arbeidsovereenkomst kunnen nakomen. Denk hierbij aan door de wet of externe organisaties verplicht gestelde scholing of noodzakelijke certificaten. Ten tweede is er de verplichting om scholing aan te bieden indien de functie van de werknemer komt te vervallen of de werknemer niet langer in staat is zijn functie te vervullen. Een werkgever moet namelijk indien een functie komt te vervallen onderzoeken of herplaatsing in een andere passende functie (met behulp van scholing) mogelijk is. Denk hierbij aan het aanbieden van cursussen of opleidingen waardoor de werknemer binnen een redelijke termijn ingezet kan worden in deze functie.
Het aanbieden van scholing kost een werkgever veel geld, maar levert hem ook veel op indien de opgedane kennis door de desbetreffende werknemer op de werkvloer wordt toegepast. Maar wat als een werknemer besluit om te vertrekken voordat de werkgever van deze kennis heeft kunnen profiteren? Om een deel van dit financiële risico op de werknemer af te wentelen kan een studiekostenbeding worden overeengekomen. In dit beding wordt overeengekomen dat een werkgever een deel van de gemaakte kosten op de werknemer kan verhalen als deze binnen een bepaalde periode na het volgen van de opleiding uit dienst treedt. Het overeengekomen studiekostenbeding moet uiteraard wel voldoen aan de in de rechtspraak ontwikkelde Van Opzeeland-criteria.[1]
De Richtlijn
Ook de te implementeren Richtlijn bevat een scholingsplicht. Artikel 13 van de Richtlijn luidt als volgt: ‘De lidstaten zorgen ervoor dat wanneer de werkgever op grond van het Unierecht of het nationale recht of collectieve overeenkomsten verplicht is zijn werknemers een opleiding te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangeworven uit te voeren, deze opleiding kosteloos wordt aangeboden aan de werknemers, als arbeidstijd wordt beschouwd en, indien mogelijk, plaatsvindt tijdens de werkuren.’
Artikel 13 van de Richtlijn ziet enkel op opleidingen die de werkgever op grond van het Unierecht, nationaal recht of cao verplicht is aan te bieden. Daarnaast ziet het artikel enkel op verplichte scholing om het werk uit te voeren waarvoor de werknemer is aangenomen. Het is de vraag hoe strikt deze beperkingen door onze wetgever geïnterpreteerd gaan worden. In overweging 37 van de preambule van de Richtlijn staat aangegeven wat in ieder geval niet onder een verplichte opleiding wordt verstaan: ‘Deze verplichting heeft geen betrekking op beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de werknemer op grond van het Unierecht of het nationale recht of een collectieve overeenkomst.’ Dit betekent dat werkgevers scholing kosteloos moeten aanbieden indien de (beroeps)opleiding op grond van het Unierecht, nationaal recht of cao verplicht is, en deze verplichting niet geldt indien een dergelijke grondslag er niet is. Wanneer sprake is van een beroepsopleiding of opleiding voor het verkrijgen/behouden/vernieuwen van een beroepskwalificatie is echter nog onduidelijk. Hetzelfde geldt voor de vraag wanneer een werkgever verplicht is bovenstaande opleiding op grond van het Unierecht, het nationale recht of cao aan te bieden. Het is aan de Nederlandse wetgever om bovengenoemde onduidelijkheden in de implementatiewetgeving uit te werken.
Met betrekking tot de kosten van een verplichte opleiding is artikel 13 van de Richtlijn duidelijk: deze mogen niet voor rekening van de werknemer komen. Daarnaast moet de verplichte scholing als arbeidstijd worden beschouwd en – indien mogelijk – plaatsvinden onder werktijd.
Gevolgen voor de praktijk
Op grond van de Richtlijn is een verplichte opleiding voor werknemers kosteloos en wordt de opleiding als werktijd geschouwd. Deze wijzigingen hebben gevolgen voor de huidige praktijk, en voornamelijk voor het studiekostenbeding. Uit de Richtlijn blijkt namelijk dat voor verplichte opleidingen vanaf 1 augustus 2022 geen rechtsgeldig studiekostenbeding meer kan worden overeengekomen. Dat is nu wel mogelijk, mits het beding voldoet aan de Van Opzeeland-criteria. Voor de praktijk is het van belang hoe de wetgever zal omgaan met de vóór 1 augustus 2022 overeengekomen studiekostenbedingen voor verplichte opleidingen. Zijn deze bedingen onmiddellijk nietig, vernietigbaar of wordt gekozen voor een overgangsperiode? En hoe zit het met verplichte opleidingen die door werknemers zelf zijn betaald, maar niet vóór 1 augustus 2022 zijn afgerond? Dit blijft nog onduidelijk totdat de daadwerkelijke implementatie van de Richtlijn heeft plaatsgevonden.
Uit de Richtlijn blijkt daarnaast dat van werkgevers wordt verwacht de verplichte scholing onder werktijd te faciliteren, hetgeen op grond van artikel 7:611a BW niet van werkgevers verwacht wordt.
Kortom, de huidige Nederlandse wetgeving zal moeten worden aangepast. Pas op het moment dat de wetgever de Richtlijn daadwerkelijk geïmplementeerd heeft weten we exact welke wetswijzigingen worden doorgevoerd. Eén ding is echter zeker, een studiekostenbeding voor verplichte opleidingen is na 1 augustus 2022 verleden tijd.
[1] HR 10 juni 1983, ECLI:NL:HR:1983:AC2816, NJ 1983/796 (Muller/Van Opzeeland). Een studiekostenbeding dient conform vaste rechtspraak aan een aantal voorwaarden te voldoen: partijen moeten een batenperiode overeenkomen, er moet een glijdende schaal toegepast worden, het beding mag niet in strijd zijn met wettelijke bepalingen en bovenal moet er zijn voldaan aan het kenbaarheidsvereiste.
