“The devil is in the details.”
Omdat alle omstandigheden van het geval een rol kunnen spelen bij een ontslag op staande voet, is het soms lastig te voorspellen of een zaak in rechte standhoudt. De Gerechtshoven ’s-Hertogenbosch en Arnhem-Leeuwarden hebben onlangs arrest gewezen in twee vergelijkbare zaken waarbij de volgende vraag voorlag: mocht de werknemer erop vertrouwen dat hij verlof had gekregen of was er sprake van werkweigering?
Ontslag op staande voet of verlofaanvraag: that’s the question!
Het is niet altijd even eenvoudig om te bepalen of er sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Vooropgesteld dient te worden dat een ontslag op staande voet een laatste redmiddel is en dat niet te onbesuisd moet worden overgegaan tot het geven daarvan. Omdat alle omstandigheden van het geval een rol kunnen spelen bij de vraag of een ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, kunnen zaken die op het eerste oog vergelijkbaar zijn een verschillende uitkomst hebben. De volgende twee te bespreken arresten illustreren dit nog maar eens en laten zich kenmerken door het volgende gezegde: “the devil is in the details”.
Op 19 september 2017 heeft het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch (ECLI:NL:GHSHE:2017:4035) arrest gewezen in een bijzondere zaak over het ontslag op staande voet. Deze zaak toont het belang aan van een duidelijk protocol voor verlofaanvragen. Het ontbreken van harde regels waaraan een werknemer zich dient te houden bij het aanvragen van verlof, in combinatie met gebrekkige communicatie tussen leidinggevenden onderling, is in de onderhavige zaak uitgemond tot een waar fiasco. De werkgeefster meende dat zij een dringende reden had om werkneemster op staande voet te ontslaan wegens werkweigering. De werknemer daarentegen was in de veronderstelling dat zij verlof had gekregen en niet op werk hoefde te verschijnen. Wat speelde er?
De werkneemster meldde op maandagmiddag (vijf minuten voor vijf uur) telefonisch aan haar leidinggevende dat zij de volgende dag niet zou komen werken. Omdat ze wel ingeroosterd stond kwalificeerde de werkgeefster deze mededeling als een werkweigering en verleende direct ontslag op staande voet. De kantonrechter gaf de werkgeefster in eerste aanleg gelijk. Het hof oordeelde echter dat geen sprake was van een terecht ontslag op staande voet. Op grond van een tweetal redenen vernietigde zij de opzegging.
Ten eerste neemt het hof in overweging dat de leidinggevende in het telefoongesprek met de werkneemster had geantwoord “dat dat (verlof) niet kon, dat we hierover een andere afspraak hadden gemaakt en dat ze op dinsdag bij een klant aanwezig moest zijn om te werken”. In reactie op deze mededeling van de leidinggevende zou de werkneemster hebben aangegeven daarmee akkoord te gaan. Hierdoor kan niet meer gesproken worden van een (zuivere) werkweigering. Het hof leidt uit dit aanbod van werkneemster namelijk af dat zij is teruggekomen op haar eerdere verlofaanvraag.
Ten tweede oordeelt het hof dat zelfs wanneer de werkneemster niet bereid was om te werken er ook om een andere reden er geen sprake was van een werkweigering. De echtgenoot van de werkneemster had ook dezelfde maandagmiddag tussen vier en vijf uur ’s middags aan een coördinator gevraagd of zijn vrouw verlof kon krijgen. Ruim twee uren na het telefoongesprek tussen de werkneemster en haar leidinggevende, bevestigde deze coördinator per sms aan de echtgenoot dat de werkneemster verlof kreeg. Hoewel deze coördinator helemaal niet beslissingsbevoegd was om een dergelijke verlofaanvraag te verlenen zonder goedkeuring van een leidinggevende, vindt het hof dat de werkneemster wel redelijkerwijs mocht vertrouwen op de juistheid van deze mededeling. Dat een (wel beslissingsbevoegde) leidinggevende de verlofaanvraag van werkneemster kort daarvoor nog had geweigerd, maakte dit niet anders.
Een wijze les uit een ander arrest
Uit een arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2017:7983) van een week eerder blijkt dat een duidelijk “verlofprotocol”, dat consistent wordt gehandhaafd, tot een andere uitkomst kan leiden. Ook hier werd een werknemer op staande voet ontslagen vanwege een werkweigering die verband hield met een verlofaanvraag. De direct leidinggevende van de werknemer had in deze zaak bevestigd dat hij akkoord ging met de verlofaanvraag. De toestemming van de direct leidinggevende kon de werknemer in deze zaak echter niet baten. Deze werkgever voerde namelijk het beleid dat bij een verlofaanvraag van meer dan twee dagen door twee leidinggevenden (zowel de afdelingschef als de bedrijfsleider) een verlofbriefje moest worden ondertekend, alvorens de benodigde toestemming ontstaat. De afdelingschef had het verlofbriefje niet ondertekend en bovendien herhaaldelijk duidelijk gemaakt aan de werknemer dat hij geen toestemming kreeg om met vakantie te gaan. Met name hierdoor hield het ontslag op staande voet in deze zaak wel stand.
Conclusie
Concluderend is het aan te bevelen om een duidelijke regeling op schrift te stellen aangaande de verlofaanvraag en om deze strikt toe te passen. Een gemiddelde werknemer zal dan de noodzakelijke zorgvuldigheid betrachten voordat hij te voorbarig een vakantie boekt. Mocht er alsnog discussie ontstaan over een verlofaanvraag, dan hebben partijen in ieder geval duidelijke voorschriften om op terug te vallen. In dat kader is het tevens raadzaam om te vermelden welke sancties opgelegd kunnen worden bij het niet naleven van de voorschriften. Op den duur kan dit tijdrovende en kostbare getuigenverhoren in een rechtszaak voorkomen, zoals wel nodig was in de kwestie die bij het hof ’s-Hertogenbosch voorlag.
Adrenna Arbeidsrechtadvocaten
Indien u na het lezen van dit artikel advies nodig heeft over aspecten die te maken met werkweigering en ontslag op staande voet kunt u altijd contact opnemen met de specialisten van Adrenna.
