Nevenwerkzaamheden- en studiekostenbeding aan banden gelegd (?)
Wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Het Nederlandse arbeidsrecht is constant in beweging. Dit houdt niet enkel verband met wijzigingen op nationaal niveau – zoals de Wet Werk en Zekerheid en de Wet Arbeidsmarkt in Balans – maar ook op Europees niveau. Ongeveer tweeënhalf jaar geleden is de Europese Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen door het Europese Parlement. De richtlijn heeft tot doel in EU-lidstaten de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet de Nederlandse wet zijn aangepast op deze Europese richtlijn.
Op 11 november 2021 zijn de memorie van toelichting en het voorstel voor de wetswijziging gepubliceerd waarin staat toegelicht hoe de Nederlandse wetgeving zal veranderen ten gevolge van de implementatie van de richtlijn. De twee belangrijkste wijzigingen voor de Nederlandse arbeidsrechtpraktijk zullen in het navolgende worden langsgelopen.
Nevenwerkzaamhedenbeding aan banden gelegd (?)
Het nevenwerkzaamhedenbeding is al sinds jaar en dag een veelvoorkomende bepaling in een doorsnee arbeidsovereenkomst. En als deze al ontbreekt in de individuele arbeidsovereenkomst, is de kans aanwezig dat een collectieve arbeidsovereenkomst de mogelijkheden van een werknemer aan banden legt om naast zijn of haar baan ander werk te doen. Tot op heden was over het nevenwerkzaamhedenbeding niets geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Daar komt nu verandering in. De richtlijn beoogt het gebruik van het nevenwerkzaamhedenbeding te reduceren. In artikel 7:653a BW zal na doorvoering van het wetsvoorstel worden opgenomen dat het verboden is om een werknemer te beperken arbeid voor anderen te verrichten, tenzij dit objectief gerechtvaardigd kan worden door de werkgever.
Uit de memorie van toelichting volgt dat onder objectieve redenen bijvoorbeeld wordt verstaan: de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Tevens volgt uit de memorie van toelichting dat het niet noodzakelijk is dat de objectieve reden voor het overeenkomen van het beding wordt genoemd bij desbetreffende beding in de arbeidsovereenkomst. Een werkgever mag dus ook in een later stadium – bijvoorbeeld wanneer er discussie over het beding ontstaat met de werknemer – de motivering voor het gebruik daarvan geven. Daarmee is een minder streng regime van toepassing dan nu geldt voor het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarbij dient de schriftelijke motivering gelijktijdig plaats te vinden bij het aangaan van het beding. Gebeurt dit niet, dan is het concurrentiebeding niet geldig.
Nu bij het nevenwerkzaamhedenbeding het moment van motivering niet relevant is voor de geldigheid daarvan, is het niet noodzakelijk om reeds bestaande arbeidsovereenkomsten aan te passen aan de nieuwe wetgeving. Uiteraard zal een werkgever wel per individueel geval kritisch moeten nagaan of er een objectieve reden gegeven kan worden voor de handhaving van het beding.
De vraag in hoeverre het gebruik van het nevenwerkzaamhedenbeding daadwerkelijk aan banden zal worden gelegd door deze wetswijziging, moet de rechtspraak uitwijzen. Crux van de kwestie zal zijn hoe ruim rechters het begrip “objectieve reden” in de praktijk uitleggen indien geschillen tussen werkgever en werknemer ontstaan. Hier is dus zeker het laatste woord nog niet over gezegd of geschreven.
Geen studiekostenbeding bij verplichte opleidingen
Verder wordt de mogelijkheid van de werkgever beperkt om de kosten van verplichte opleidingen op de werknemer te verhalen. Concreet gaat het daarbij om opleidingen die bij wet of bij collectieve overeenkomst verplicht zijn voor een werknemer om te doorlopen, zoals opleidingen op het gebied van veiligheid of het bijhouden van vakbekwaamheid. De kosten van alle andere opleidingen – dus die niet verplicht zijn voorgeschreven – kunnen nog steeds op de werknemer worden verhaald. Tenminste, als een studiekostenbeding is overeengekomen dat de toets der kritiek kan doorstaan. De tijd die de werknemer besteedt aan de verplichte opleiding dient bovendien gezien te worden als arbeidstijd. De werknemer dient met andere woorden met behoud van zijn loon de opleiding te kunnen volgen.
Waar voorheen nog een studiekostenbeding kon worden overeengekomen met een werknemer welke een (gedeeltelijke) terugbetalingsverplichting in het leven riep voor de kosten van alle opleidingen die de werkgever betaalde, kan dat vanaf 1 augustus 2022 dus niet meer. De wet geldt overigens ook voor studiekostenbedingen die reeds zijn gesloten. De werkgever kan daar vanaf voornoemde datum geen rechten meer aan ontlenen voor zover daarin staat opgenomen dat de kosten van de opleiding op enigerlei wijze op de werknemer kunnen worden verhaald.
Goed om te benoemen is dat het wetsvoorstel nog behandeld moet worden in de Tweede Kamer. Vervolgens zal door de Eerste Kamer ook nog moeten worden ingestemd met het wetsvoorstel. Gelet daarop zal het waarschijnlijk nog maanden duren voordat er duidelijkheid is over de exacte wijze waarop de richtlijn in de Nederlandse wet wordt geïmplementeerd. Wij houden u in dat kader uiteraard op de hoogte.
